第28号：社員の価値観が経営に与えるインパクト

　人材に関わる仕事をしている方々との懇親の場で、「会社を辞めることを前提に就職しましたか？」とある会社のマネジャーから質問されました。どういうことか気になり話を聞いていると、最近、部下から「評価を上げてもらえないなら会社を辞める」と言われ、驚いたそうです。

　働く人の仕事や組織に関する価値観が、世代ごとに違うのは周知のとおりです。価値観の違いなので、どちらが正しいというものではありません。しかし、旧来的な価値観ならば一生一社が当然であり、会社・上司・年長者の論理が優先されてきたことは、疑う余地はありません。

　ところが、こうした論理の下で生きていくことが幸せなのかと、たくさんの人々が自問する機会が訪れました。それが、誰もが予想していなかったコロナ過です。前代未聞の事態に遭遇し、人生、仕事、働き方、家族、お金などを振り返り、「このままでよいのか」、「自分が求めているものは何か」と自己探求した人が実に多くいました。

　その頃から転職市場には、今がチャンスとばかりに求人企業が増えていました。コロナ過に関わらず、転職に成功していく社員たちの背中を見て、触発されて退職した人も相当数いました。一過性のように見えた退職者の増加は、この数年は前年同様ということが続いているようです。

　一社に縛られることなく、希望する条件、働き方にあった会社に転職しながら成長していきたいと考えている人たちが増えています。人材に関する課題が、年々重く経営にのしかかるようになり、転勤制度の見直し、人事制度の改定、人材育成への投資などといった人事施策を改めて再考する機会となっています。

　「人材の資産価値」を高める観点から経営者に考えて頂きたいことは、そうした施策は本筋か否かです。つまり、「人材の消耗品化」経営をしている企業は、露呈した問題や課題をモグラたたきのように潰していきます。人事評価、転勤等は賞罰的で、人件費抑制を視野に入れた設計を行います。

　一方、「人材の資産価値拡大化」経営を視野に入れる組織は、自社が力を入れるべき事業課題とその解決、事業成長を促す人材づくりを主軸にしていきます。社員を働かせるのではなく、事業を促進する役割を担うことで社員自身が仕事に必要な能力を高めていくと考えます。

　事業と人の関係を考える際に、働き手の価値観や考え方を考慮に入れることは非常に重要なことです。しかし、そうは言いながらも、価値観が変わったから会社の仕組みを変えるわけではありません。あくまで、ビジネスを進展させるために、どのような人材が必要であり、どのように活かしていくかと考えることが肝要となります。

　これまでの私たちの社会では、事業のための人材という言葉が、「会社のため」というあらぬ感覚を生んでしまったのではないかと考えています。とある会社の人事部門の方が、女性活躍推進会議の愚痴をこぼしていました。「男性社員たちが集まって、女性にできる仕事は何かと議論していまして…。うちの会社には、男性じゃないとできない仕事がそんなに多いんだと思ったら、馬鹿馬鹿しくなりました。」

　この会社が特殊だとは思いませんが、まだまだ事業を成長させていくために必要な人材や要件ついて、経営サイドが人事部門に提示できていないことが山ほどあるのではないでしょうか。今のところは、現場の管理者たちが踏ん張ってくれていますが、組織の要となる社員たちの実情を把握していないとあらぬ事態が発生することもあります。世の中が大きな変化を遂げている今、現場はとてもしんどいと感じている社員が増えていることを忘れないでください。

　あなたの会社の社員たちは、どのような人生、仕事、働き方、家族との関係、報酬の在り方がベストだと考えているか知っていますか？